[採用動画] 自社にマッチした質の高い営業職を19人採用でき業績もV字回復した事例

【お客様の声】
株式会社サンメディカル　レンタル推進部 部長　佐藤 大輔 様

岩手県盛岡市に本社を置くサンメディカル（大村 千亜紀代表取締役）は1993年に創業。東北一帯に営業所を展開し、福祉用具の販売・レンタル、介護施設の運営、訪問介護サービスを手掛けている。年商21億円（2019年度）従業員数209名。

【ご利用頂いたサービス】

採用動画丸ごと一式制作プロジェクト

↑動画で見る（11:34）

仕事の質が低下しお客様の信頼も損なっていた

――導入前のお悩みは？

採用動画を取り入れる前、仕事をきちんとやってくれないスタッフが残念ながら多かったのかなと感じます。例えば相談の記録を残すとか、お客様に対してきちんと説明をして契約を取り交わすとか、目に見えない部分の仕事をきちんとしないスタッフが多かったなと思います。契約や支払は大きな信頼に関わってくる所なので、信用をどんどん失われるような仕事になっていました。

150万掛けて採用した人材が2ヵ月で退社

――人材紹介会社に依頼をしたことも？

対価を支払って人材を紹介してもらう所から人を入れて貰いました。入社後に3ヵ月の研修期間があるのですが、その前の2ヶ月目くらいで急に来なくなりまして、研修期間中にリタイアするというのが、今まででその方だけ。高いお金をお支払いして採用した方だけが唯一人という…。お金を失った上に、その対応でまた時間をかけて、というのはどうなのかなと思っています。

採用できない事で営業所の計画も頓挫

――営業所の出店計画が頓挫したことが？

管理者を採用して出店をスタートする計画でした。それで人材紹介会社で紹介してもらった方と交渉をしていたのですが、結局それも頓挫して…。そこに費やした時間は非常に勿体なかったと思います。それ以降その計画自体もストップしてしまいました。

社内の空気も悪く業績にも悪影響を及ぼしていた

――社内の雰囲気や業績への影響は？

スタッフ間の空気感もどうなのかな？という感じでしたし、スタッフの質もどうなのかな？と思うところもありました。それとリンクする形でお客様からの依頼も芳しくなく、業績的にも低迷していた時期がありました。

会社規模が大きくなって色々な人材が入ってくると、（トップの）考えがうまく浸透せず、うまく回らないような時期が来て、それが4～５年前になります。

その時に（採用動画）を作ってみよう。というお話をいただいて、そこでうまく立ち直れたというか、良い方向に向かう機会をもらった出来事だったのかなと感じています。

自己開示の重要性

――導入前のハードルは？

採用動画をつくるという話を頂く前は、自己開示をする文化がなかく、恥ずかしいというか、良い所ばかりではなく、そうではない所も見られるのではないか？という抵抗感が働きました。

しかし、今は自己開示をすることで、本当に私たちの中を見てもらった方々が、興味を持ってもらって、会社見学に来てくださったり、エントリーしてくださったりという事が多いので、本当に自己開示というのは大事なのだなと感じています。

応募者の質が明らかに変わり、業績も回復

――導入して感じた変化は？

採用させて頂く方、会社見学やエントリーしてくださる方の質が明らかに変わったと感じます。スタッフが3～4人で話している座談会の動画や、1人ひとりのインタビュー動画を見てもらうことが多く「こういう人が働いてるんだ」とか「こういう考えでお客様にサービス提供してるんだ」という所を知って、共感してもらって、エントリーしてもらっている事が多いと感じています。

カメラの前で話をするのはスタッフも緊張したと思うのですが、本当に協力してもらって、それが新たな人材採用に繋がっていて、今は本当に絆の深い仲間で良いチームを組めていて、本当に良いサイクルで回っているなと実感しています。

今は皆が当たり前のことを当たり前にやる文化に戻ってきましたし、それと共に信用が積み重ねられて、また信頼を得ることができて、業績の回復に繋がっていると感じます。

――社内の空気感は？

以前よりチームワーク良いなと感じます。良い意味で良く話をしながら、人を貶めることもなく、お互いを尊重しながら良い空気感で仕事をしているなと感じます。それは私達の会社のカラーや理念に共感をした人たちが集まってきているので、結ばれているというか、根っこの部分で繋がって関係姓ができているのかな、と感じます。

動画によって地域格差もなくなる

――地理的な不利さは無くなったと感じますか？

感じますね。ありがたいことに動画はどこの地域でも同じ動画を見られますし、この地域は本当に人が来ないよね。というのは無いですね。秋田などは人材で苦しんでいた事業所だったのですが、今はそうではないですね。募集をかければ反応が出るようになりました。

あとは北上・金ケ崎エリアは工場が多く、そちらの方は待遇面が良いので人の集まりが良くないのですが、今は以前のように全然反応がないという事が無いです。会社見学や面接を受けたいというお問い合わせを今ちょうど頂いている状態です。

待遇ではない部分で採用できる

――待遇ではない部分で採用できるようになった？

そう思います。退職者が出ても穴埋めが早いうちにできるようになったと思いますし、基本的には売り手市場だと思っているので、その中で選んで貰っているのは有難いです。

マッチングした人材を高確率で採用できる

――動画を見てきた人と、見てこなかった人の違いは？

最終的には採用しないですよね。例えば面接で色々伺っても、的を射ていないような回答が返ってきたり、取ってつけて答えたのかな、感じられるような態度だったり。そもそも私たちの会社を良く理解しないで来ているので、仕事に対する熱量が他の方々と比べて低くて、仮に入社したとしても長続きしないだろうなと分かってしまいます。

もちろん必ずその通りになるという訳では無いのですが、私たちの会社にマッチングした人材を高い確率で採用できるようになったかなと感じます。（動画がある事で）その人なりの信念や理念を持った人が入ってくれています。何事に対しても真剣というか、そういった方々が門を叩いてくれて、入社してくれています。

採用動画がなかったらと思うと…ゾッとする

――もし導入していなかったら？

無かったことを考えると、おっかなかったなと思います。ただひたすら全力で突っ走っていただけで、走った先が本当に良い方向だったのかも分かりませんし、無駄に体力消耗していただけかも知れません。本当に人材採用だけじゃなくて、業務自体も良い方向に向かっているなと感じています。

導入前の状態が続いていたかと思うと、今こうやって笑ってお話できないですよね。話してて実感しました。今、恵まれています。

採用やコミュニケーションの不安がなくなった今なら、思い描いていたビジョンを実現できる

――今後のビジョンは？

新たに3年後に達成したいビジョンを作りました。「その人のやりたいを叶える」という、お客様も社員も共に幸せになれる自立自走型の組織を作るというビジョンを立てたのですが、

人材採用であったり、社内の変な空気感とか、そういうストレスが無くなった今なら、そのビジョンに力を集約できて、達成できるんじゃないかなという気もしていて、本当にそれを実現したいなと強く感じています。

トップダウン型で指示された人間が動くという形ではなくて、お客様と接する機会が多い現場のスタッフであったり、そういった方々が本当にお客様のために「こういう商品があったら良いんじゃないかな」と会社に提言して、それを実現できるような組織になったら、

社会貢献もできると思いますし、関わっているお客様も1人でも多く幸せになれるのかなと思いますし、働いてる本人も自己満足感を得られると思いますし、会社も成長できると思いますし、

全てが良い方向に回転していくのかなと感じているので、その自立自走型の組織が実現できたら手前味噌ですけど、魅力的な会社になっていくのかなと感じます。

インタビューにご協力頂きありがとうございました。採用のお悩みを赤裸々にお話いただきました。自社にマッチングした人材を採用できるようになった事で、理念に共感した人が集まり、チームワークは良くなり、仕事の質も高まり、お客様からの信頼を得られ、業績も向上するという、好循環が生まれるという事例でした。

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